General
Básicamente, podemos decir que siempre que haya una relación laboral es de aplicación la Ley de prevención de riesgos laborales, (Ley 31/1995), independientemente de la duración del contrato, el tipo de contratación, etc.
La ley establece que “los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”, lo cual conlleva “un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales”, siendo el “empresario” la persona o empresa que contrata.
Según establece la Ley de prevención de riesgos laborales, (Ley 31/1995), las personas trabajadoras tienen “derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”, lo que conlleva la obligación, para quien las contrata, de garantizar su seguridad y salud frente a los riesgos a los que se expongan con ocasión de su trabajo.
Para ello, dice la ley que debe integrarse la prevención en la empresa y adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección eficaz frente a los riesgos laborales.
Estas actuaciones no se realizan una vez al comienzo de la contratación o del inicio de la actividad de la empresa, sino que la empresa debe desarrollar una “acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva”, para lograr el control de los riesgos laborales que no se hubiesen eliminado.
En la Guía de Gestión Preventiva disponible en esta web podrás encontrar orientaciones prácticas para facilitar tu acción preventiva.
Según establece la ley de prevención, la empresa debe integrar la prevención en todas sus actividades y en su estructura jerárquica mediante la aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
Dicho plan de prevención debe ser un reflejo de cómo la empresa gestiona la acción preventiva en su día a día.
El plan deberá contener, para ello, aspectos como la descripción de las actividades productivas, la estructura organizativa y funcional, etc., con especial importancia a las funciones y responsabilidades en PRL, es decir, ¿Qué hacemos en PRL? Y ¿Quién hace cada cosa en PRL?
Para ello, podrás contar con el apoyo de tu servicio de prevención y deberás capacitar y formar a las personas que deban llevar a cabo las actuaciones preventivas en la empresa.
En la Guía de Gestión Preventiva disponible en esta web podrás encontrar orientaciones prácticas para facilitar tu acción preventiva.
Según la ley de prevención, “cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud … aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos”, por lo que, siempre que ocurra un daño, por pequeño o leve que sea, debemos realizar una investigación del suceso que será mas amplia y profunda cuanto más grave sea el daño.
La ley de prevención establece en su artículo 18 los aspectos mínimos en materia de información a las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.
En este sentido, la información debe ser la adecuada para que la persona trabajadora sea conocedora y entienda los riesgos existentes en su puesto de trabajo o en sus actividades productivas así como las medidas de prevención y protección que la empresa, en función de los resultados de la evaluación de riesgos, ha determinado para preservar la integridad de su personal.
Asimismo, como complemento a estas informaciones sobre riesgos y medidas preventivas, la empresa debe informar sobre las actuaciones a desarrollar en caso de emergencias y/o riesgo grave e inminente, sobre el uso seguro de equipo de trabajo y maquinaria, la presencia de personas de otras empresas y las medidas preventivas a aplicar en su caso, y, en general, sobre cualquier cuestión que pueda tener afectación al nivel de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
La normativa de prevención relativa a la formación del personal se basa en lo estipulado en el artículo 19 de la ley de prevención de riesgos laborales que establece que la empresa garantizará que cada persona recibirá una formación de PRL centrada en su puesto de trabajo o función, con las siguientes características:
Tener un contenido teórico y práctico y ser suficiente y adecuada, es decir, que sea pertinente sobre la seguridad y la salud de la persona en su actividad y que permita a la persona adquirir las habilidades necesarias que garanticen que podrá aplicar las medidas preventivas pertinentes en cada momento.
En este sentido, se deberá impartir una formación en el momento de la contratación y cuando cambien las condiciones y circunstancias productivas o de seguridad y salud laboral del puesto, equipos, funciones, etc. y repetirla de forma periódica conforme a lo establecido en el plan de prevención.
Si una persona trabajadora incumple las normas de prevención que la empresa ha establecido para garantizar su seguridad y salud en relación con los riesgos existentes en su trabajo, podríamos estar ante un incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores, tal y como establece la ley de prevención en su artículo 29, por lo que podrían aplicarse las sanciones previstas en la legislación al efecto.
Entre los posibles incumplimientos de una persona trabadora podrían darse situaciones como no cumplir con las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas por la empresa, el uso inadecuado de los medios con los que deba desarrollar su trabajo, (equipos, herramientas, productos, etc.), No utilizar correctamente los equipos de protección individual, inutilizar los dispositivos de seguridad existentes, etc.
Para que dichos comportamientos puedan ser considerados como un incumplimiento, la empresa deberá poder demostrar que la intencionalidad de la persona es la de incumplir y que su comportamiento no se deriva de una falta de información, conocimiento, formación o pericia en la realización del trabajo.
La legislación actual no establece ninguna figura que sea la responsable de ejecutar dichos controles periódicos, no obstante, si la empresa ha integrado la prevención en su sistema de gestión, deberán ser las personas responsables de cada área quienes lleven a cabo el control más frecuente, dejando al personal técnico especializado, el control específico de aquellas condiciones de trabajo y de seguridad y salud que no puedan ser supervisadas con la mera observación directa y que requieran métodos o conocimientos más específicos.
Riesgos Psicosociales
La ley de prevención de riesgos laborales establece en su artículo 16 que “El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos”
Asimismo, el RD 39/97 establece que será personal competente el que deba llevar a cabo el proceso de evaluación de los riesgos.
En este sentido, será dicho personal competente, propio o externo, quien deba elegir el método específico para cada tipo de riesgo de origen psicosocial según las características de la empresa, de su organización, de las características y funciones del puesto de trabajo así como de las características de las personas que ocupen o puedan ocupar dichos puestos de trabajo.
En principio, podríamos considerar que no es posible contratar un gabinete psicológico para la evaluación de riesgos psicosociales ya que, como indica el RD 39/97, será personal competente en prevención de riesgos laborales quien deba intervenir en el proceso de evaluación. Concretamente deberá intervenir personal técnico de nivel superior en la especialidad de psicosociología aplicada.
Como la mayoría de las empresas recurren a un servicio de prevención ajeno para las tareas de evaluación de riesgos, deberá ser el personal especializado del servicio de prevención el que diseñe y ejcute dicha evaluación de riesgos.
No obstante, el artículo 19 del RD 39/97 establece en su apartado 1 que “Las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en relación con las actividades concertadas, correspondiendo la responsabilidad de su ejecución a la propia empresa”. Según esto, la empresa al ser la responsable de la ejecución de la evaluación y en función de las garantías técnicas ofrecidas por el servicio de prevención ajeno según la experiencia de su personal, podría tomar la decisión de encargar la evaluación a un equipo de profesionales externos al servicio de prevención ajeno si de este modo entiende que pueda obtener la mejor información para la definición y adopción de las medidas preventivas para evitar daños a la salud de su persona por los riesgos de origen psicosocial.
La legislación en prevención de riesgos laborales establece que la formación debe reunir las siguientes características:
- Ser teórica y práctica.
- Realizarse en el momento de la contratación y cuando haya cambios en el puesto o función.
- Estar centrada específicamente en el puesto de trabajo de cada persona.
- Adaptarse a la evolución de los riesgos.
Con esto, la empresa deberá solicitar al servicio de prevención el diseño de las acciones formativas adecuadas y suficientes que den respuesta a todos los riesgos identificados en la evaluación de riesgos.
Para ello, la empresa deberá contar con personal competente que cuente con la capacitación y la experiencia necesaria para garantizar el aprendizaje de las medidas preventivas por parte de su personal.
Considerar e incluir la perspectiva de género en la evaluación de riesgos psicosociales es importante ya que supone reconocer las diferencias existentes en función del género y cómo afecta, o puede afectar, al bienestar de la persona en un momento y lugar determinado.
En este sentido y con una perspectiva amplia se podrían contemplar aspectos como expectativas, gestión del poder en la empresa según el género, las posibles situaciones de discriminación de las mujeres, personas LGTBIQ+, no binaries, etc. por cuestión de género o aspectos como el acoso sexual o por razón de género, la violencia de género, etc.
Para poder incluir esta perspectiva de género, la persona que realiza la evaluación de riesgos debe tener una capacitación y experiencia adecuada y suficiente para poder identificar sus propios sesgos y prejuicios, culturales y sociales, en cuanto al género.
El clima laboral afecta a aspectos como la confianza, la comunicación, el estrés y el absentismo, y, en muchos casos, determina la posible retención o pérdida del talento por parte de las organizaciones.
Para mejorar el clima laboral en las empresas lo primero es realizar un diagnóstico sobre la situación y el estado del clima laboral, para, luego, según los resultados, aplicar medidas que lo mejoren.
Entre dichas medidas, podemos considerar aspectos como la gestión de actitudes tóxicas, mantener las condiciones de orden y limpieza del lugar de trabajo, permitir la personalización y la implicación del personal en la organización del trabajo y los espacios que le afectan, fomentar la desconexión y la conciliación laboral y personal, fomentar activamente la comunicación y la participación en las tomas de decisiones, promover la aprobación del trabajo bien hecho, y en definitiva, aplicar medidas orientadas a fortalecer el sentimiento de pertenencia y el trabajo en equipo.
El liderazgo tiene una influencia directa y significativa en la posible generación y, por supuesto, en la gestión y prevención de los riesgos psicosociales, ya que es el liderazgo el que aporta a las organizaciones el sentido y la dirección y el que pueda hacer cambiar una cultura organizacional hacia un extremo u otro.
Un liderazgo efectivo, que promueve la participación, el respeto y la comunicación, puede reducir considerablemente los riesgos psicosociales, mientras que un liderazgo inadecuado puede ser un factor clave en su aparición, afectando gravemente la salud y bienestar de los empleados, por lo que las organizaciones deberían capacitar a su cadena de mando en la generación de liderazgos positivos que influyan en la reducción de riesgos psicosociales.
Riesgos de trabajo en alturas
Cuando nos enfrentamos a un trabajo con riesgo de caída de altura debemos partir, siempre, de una evaluación de los riesgos asociada a dicha actividad concreta. Una vez definido el trabajo y las condiciones de ejecución que puedan suponer un factor de riesgo de caída de altura se deberá elegir la medida preventiva más adecuada que podrá ser, entre otras, alguna de estos tipos:
- Protección colectiva, (barandillas, cierres, redes de protección, etc.)
- Organizativas, (procedimientos de trabajo, información y formación, cierre de accesos a zonas con riesgo de caída de altura, uso de equipos auxiliares que reduzcan la exposición, etc.)
- Individuales, (sistemas de líneas de vida fijas o temporales, puntos de anclaje, arnés, etc.)
Las líneas de vida, fijas o temporales son una medida preventiva que debe ser adoptada por la empresa para garantizar la integridad física de su personal cuando no sea posible, por cualquier motivo, la eliminación del riesgo de caída de altura o cuando no sea posible instalar protecciones colectivas del tipo barandillas, equipos móviles, andamios, pasarelas, etc. y el personal que acceda deba realizar movimientos y desplazamientos, horizontales o verticales.
Las líneas de vida se componen de diversos elementos que, como conjunto, suponen una instalación de protección individual contra el riesgo de caídas de altura. Entre otros elementos destacan el anclaje a elemento fijo, el dispositivo personal, (arnés, cinturón, etc.), los conectores y sistemas de retención y absorción de energía, etc. El sentido de la línea de vida es sujetar a la persona ante una caída y retenerla para que pueda volver a una posición de seguridad, bien por sus propios medios, bien mediante rescate externo.
Estos mecanismos están preparados no solo para la sujeción del trabajador ante una caída, sino también para retener el cuerpo antes de que alcance los límites donde exista riesgo de caída.
Las líneas de vida deben ser instaladas por personal cualificado y deben ser homologadas conforme a las normas correspondientes según su tipología, (horizontales, verticales, etc.), por una empresa acreditada para ello.
Las líneas de vida fijas se instalan cuando se considera posible el acceso a una superficie con riesgo de caída de altura de manera habitual o donde deben llevarse a cabo trabajos o accesos de forma habitual por tareas de mantenimiento, revisiones e inspecciones, etc.
Las líneas temporales se pueden utilizar cuando, por la realización de una actividad concreta, tenemos una necesidad puntual de acceder a una zona con riesgos de caída de altura.
En todo caso, cuando se instale una línea de vida homologada debemos disponer de la documentación técnica adecuada como proyecto, fichas técnicas, declaración de conformidad y nota de cálculo por parte del fabricante, acreditación como instaladores autorizados y certificado de montaje
Los equipos de protección individual contra el riesgo de caídas de alturas se pueden componer de equipos personales como arnés, cuerdas, sistemas de absorción de energía, retenedores, etc. así como instalaciones para el uso de dichos dispositivos, como son las líneas de vida o los puntos de anclaje.
En cualquier caso, en función de las recomendaciones establecidas por el fabricante y según el uso dado a cada dispositivo, se deberá implantar un sistema de revisión y/o mantenimiento de dichos dispositivos a realizar por personal competente que nos garanticen sus condiciones de uso y de funcionalidad acorde con los parámetros y condiciones establecidas por cada fabricante.
La legislación actual en materia de equipos de protección individual, (EPI), (RD 773/1997), establece que es responsabilidad de la empresa velar por el buen estado del EPI y asegurar que su mantenimiento se realiza conforme a lo indicado por el fabricante.
En este sentido, los fabricantes de EPI contra caídas de altura suelen utilizar la norma EN 365 para certificar sus equipos, norma que, indica, que el fabricante es quien debe establecer las instrucciones relativas a su mantenimiento y revisión, en base a factores como legislación del país, frecuencias de uso, condiciones ambientales de uso, etc., indicando, que, habitualmente, la revisión debe efectuarse, al menos, cada 12 meses, aunque por los factores anteriores, puede reducirse dicho plazo.
Es por ello que recomendamos consultar el folleto informativo del EPI o acudir al suministrador del mismo para saber, exactamente, los plazos de revisión del EPI.
Un punto fijo o de anclaje es un dispositivo unido a superficie, horizontal o vertical, que permite la unión al mismo de un sistema de retención anticaídas y que cuenta con la resistencia y capacidad para soportar la caída de una persona y su posterior retención y sujeción.
Existen, básicamente, tres tipos de anclajes:
- Puntos de anclaje fijos.
- Puntos de anclaje móviles o portátiles.
- Puntos de anclaje de peso muerto.
Estos sistemas de anclaje deben estar homologados conforme a la norma EN 795:2012, que regula los equipos de protección individual contra caídas y los dispositivos de anclaje de tal manera que dicha certificación permitirá conocer la vida útil del dispositivo de anclaje y por tanto si puede, o no, ser utilizado como sistema de protección contra caídas.
En cualquier caso, siempre se deberán verificar y cumplir los requisitos del fabricante en cuanto a mantenimiento, revisión y procedimientos de utilización.
Las escaleras de mano, de tijera o de otros tipos, son considerados equipos de trabajo pero no tienen regulación normativa específica en lo relativo a su homologación y comercialización, por lo que no les es exigible el marcado CE habitual en otros equipos de trabajo.
Sí les aplica, por el contrario, el “Real Decreto 1801/2003, de 26 de diciembre, sobre seguridad general de los productos”, que obliga a que los productos que se pongan en comercialización en el mercado sean seguros.
Este real decreto, en su artículo 3 “Evaluación de la seguridad de un producto”, establece que, en ausencia de normas de obligado cumplimiento, para evaluar la seguridad del producto puesto en comercialización, se tendrán en cuenta normas técnicas nacionales que sean transposición de normas europeas no armonizadas, Normas UNE, recomendaciones de la Comisión Europea que establezcan directrices sobre la evaluación de la seguridad de los productos, códigos de buenas prácticas en materia de seguridad de los productos que estén en vigor en el sector, especialmente cuando en su elaboración y aprobación hayan participado los consumidores y la Administración pública o el estado actual de los conocimientos y de la técnica.
En el caso de las escaleras de mano, habitualmente se refieren los aspectos de seguridad indicados anteriormente a que se cumplan con los requisitos establecidos en la norma EN-131, elaborada por el Comité Europeo de Normalización CEN/CENELEC, especifica los requisitos para las escaleras e incluye la tipología, las características de diseño, dimensiones, materiales, requisitos técnicos, información de marcado, etc.
Las plataformas elevadoras móviles de personas, (PEMP), son equipos de trabajo que deben verificar lo estipulado en el Real Decreto 1215/1997 sobre condiciones mínimas de seguridad y salud de equipos de trabajo que, entre otros aspectos establece que será el empresario quien deba asegurar las condiciones de seguridad y salud de los equipos de trabajo puestos a disposición de su personal, así como será el obligado a asegurar que, el personal que utilice los equipos de trabajo puestos a disposición, han recibido una formación específica adecuada en materia de uso seguro.
En este sentido, el mercado de la formación ha generado multitud de carnets que siendo oficiosos, no suponen obligación ni suponen el cumplimiento de la normativa por parte de la empresa que es la obligada a verificar que su personal ha recibido la formación adecuada al uso, en este caso, de la PEMP en las condiciones, ubicaciones, y circunstancias que, el trabajo desarrollado por la empresa, requiere en cada momento, por lo que el que una persona disponga de un “carnet de PRMP” puede no asegurar el cumplimiento legal por la empresa.
Enfermedades profesionales
La presencia de Enfermedad Profesional, (EP), depende de que los servicios médicos del SP consideren la sospecha o que la mutua reconozca que, una dolencia determinada es una EP.
Lo que sí debemos tener en consideración es que la evaluación de riesgos debe contemplar los riesgos que pueden generar una EP para que la empresa pueda llevar cabo los Reconocimientos Médicos pertinentes que velen por la existencia, o no, de posibles indicios de EP.
El artículo 25 de la ley de prevención de riesgos laborales establece como persona especialmente sensible aquella que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Esta cuestión deberá tenerse en cuenta en lo relativo a la evaluación de riesgos y en la adopción de las medidas de prevención y protección de tal manera que éstas aseguren las condiciones de seguridad y salud de la persona.
Esta situación de especial sensibilidad puede ser permanente o transitoria y debe ser tenida en cuenta en la asignación de puestos, tareas, funciones y responsabilidades de tal manera que dicha situación de especial sensibilidad no pueda suponer un mayor riesgo ni para la propia persona afectada ni para el resto de la plantilla.
La ley de prevención establece en su artículo 22 que “El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo” y que dicha vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el personal muestre su consentimiento.
No obstante, el citado artículo establece que dicha vigilancia será obligatoria en los siguientes casos:
- En aquellos supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
- Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.
- Cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En este sentido, el artículo 243 de la Ley General de la Seguridad Social establece que, todas las empresas con puestos de trabajo o actividades con riesgos de enfermedad profesional deberán realizar un reconocimiento médico, inicial y periódico, a las personas que desarrollen dichas actividades u ocupen dichos puestos conforme a las normas establecidas por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
La Ley General de la Seguridad Social define la enfermedad profesional en los siguientes términos: “Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos y sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional”.
En este sentido el RD 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro, establece en sus anexos el cuadro de enfermedades profesionales así como las principales actividades capaces de producir cada una de las enfermedades profesionales consideradas.
De este modo, aquellos riegos que puedan estar relacionados con dichas enfermedades o aquellas actividades que estén incluidas en dicho cuadro podríamos considerarlas susceptibles de ser generadores de enfermedad profesional, por lo que recomendamos actuar convenientemente en cuanto a su vigilancia a través de los reconocimientos médicos del personal expuesto a ellas.
En general y de conformidad con lo establecido en el artículo 22 de la ley de prevención de riesgos laborales, la vigilancia del estado de salud del personal en función de los riesgos a los que se encuentre expuesto será la siguiente:
- Siempre, y, al menos, al inicio de la relación laboral.
- Tras la reincorporación al trabajo después de bajas de larga duración.
- Al realizar un cambio en el puesto de trabajo o en los riesgos del puesto de trabajo o función.
- Periódicamente en función de la actividad laboral y sus riesgos. Para definir la periodicidad deberá contarse con el asesoramiento del personal sanitario especializado del servicio de prevención.
- En algunos casos, según los riesgos a los que la persona ha podido estar expuesta, cabe la posibilidad de que la vigilancia del estado de salud deba realizarse incluso tras finalizar la relación laboral por el riesgo de generación de enfermedad profesional de los riesgos a los que estaba expuesta la persona.
Seguridad vial laboral
La seguridad vial laboral la podemos definir como el conjunto de actividades y medidas definidas y desarrolladas para mejorar la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el uso de vehículos durante los desplazamientos por vías urbanas e interurbanas relacionados con el trabajo, pudiendo comprender los siguientes tipos de siniestros laborales:
- Accidentes de trabajo “In itinere“, que son aquellos accidentes de tráfico que tienen lugar en el trayecto de ir o volver del trabajo.
- Accidentes de trabajo “en misión“, que son aquellos accidentes de tráfico que ocurren durante los desplazamientos propios de la realización del trabajo, como parte de la misión encomendada a la persona accidentada.
Un plan de seguridad vial laboral o plan de movilidad es una herramienta de ayuda a la gestión de la seguridad y salud de su personal en relación con los riesgos derivados de la movilidad de su personal, bien por los trayectos al ir o volver del trabajo, bien por los trayectos derivados del trabajo.
El objetivo de un plan de movilidad es ayudar a la empresa a definir una estrategia, a través de medidas específicas, que favorezca la seguridad vial en el ámbito laboral y fomente la reducción de siniestros relacionados.
El plan de movilidad o plan de seguridad vial debe ser una parte más del plan de prevención de la empresa, y, por tanto, sus contenidos deben integrarse en el sistema general de gestión de la empresa y en todas sus actividades, así como en su estructura jerárquica.
Aunque no existe normativa aplicable a la definición y elaboración de los planes de seguridad vial en las empresas, y ya que este plan debe formar parte del plan de prevención de la empresa, ofrecemos algunas propuestas sobre los posibles contenidos de un plan de seguridad vial, que deberán ajustarse a la realidad de cada empresa y cada situación concreta.
Entre los posibles contenidos, podemos indicar los siguientes:
- Diagnóstico y análisis de la movilidad en la empresa
- Evaluación de los riesgos laborales derivados de la movilidad.
- Definición de funciones y responsabilidades.
- Definición de los objetivos e indicadores de gestión.
- Plan de acciones preventivas en desplazamientos, vehículos y personas.
- Acciones específicas de información y formación.
Evaluación y seguimiento del plan.
Según algunos estudios llevados a cabo por la Dirección General de Tráfico, (DGT), entre los beneficios que un plan de seguridad vial o movilidad segura pueden aportar a una empresa están los siguientes:
- ayudan a reducir los accidentes de tráfico laborales
- aumentan la sensibilización de los trabajadores en materia de tráfico
- permiten ahorrar costes derivados de los accidentes
- facilitan el análisis y la planificación de las acciones de promoción de la seguridad vial
- mejoran la imagen y la reputación de la empresa
Un accidente de tráfico que sucede en el camino de ir o volver al trabajo no tiene una regulación propia ni específica, pero la jurisprudencia establece que puede ser considerado como accidente laboral al ocurrir “con ocasión o por consecuencia del trabajo”, ya que, de no haber mediado el trabajo, no habría sucedido dicho accidente y, por tanto, considera a dichos accidentes como accidentes de trabajo, denominados, habitualmente, accidentes de trabajo “In Itinere”.
No obstante, para que un accidente de tráfico pueda considerarse como accidente de trabajo “in itinere”, deben verificarse diversas cuestiones como las siguientes:
- El trayecto debe ser el habitual entre la residencia y el lugar de trabajo.
- Debe producirse en un desplazamiento cuya principal intención es la de llegar al lugar de trabajo o lugar de residencia, sin que existan interrupciones que puedan suponer la rotura del nexo causal entre el desplazamiento y el trabajo.
- El accidente debe suceder dentro del tiempo habitual dedicado al desplazamiento en condiciones habituales, es decir, de haber paradas entre el lugar de trabajo y el lugar de residencias, deben ser breves y no suponer la exposición a un riesgo adicional.
- El medio de transporte utilizado debe ser el habitual y debe estar en condiciones adecuadas, de tal manera que el accidente no sea causa exclusiva del medio de transporte utilizado.
- No puede mediar imprudencia de la persona accidentada ya que, en este caso, el siniestro dejaría de tener la consideración de accidente de trabajo.
La Norma ISO 39001 de Sistemas de Gestión de la Seguridad Vial, de aplicación para entidades públicas y privadas que interactúan con el sistema vial, es una herramienta que permite ayudar a las organizaciones a reducir, y en última instancia, eliminar la incidencia y riesgo de las muertes y heridas graves derivadas de los accidentes de tráfico.
La implantación de un Sistema de Gestión Vial conforme a ISO 39001 conlleva tres grandes ventajas para las organizaciones:
- Promueve un enfoque de Sistema Seguro cuyo objetivo a largo plazo es la eliminación de muertes y heridas graves derivadas de los accidentes de tráfico, basado en el fomento de buenas prácticas a desarrollar en función del análisis de los riesgos de seguridad vial más relevantes de sus procesos.
- Evita importantes costes económicos y pérdidas de beneficios en la empresa, al tiempo que puede mejorar la productividad y rentabilidad de su negocio, al garantizar la máxima seguridad a sus empleados.
- Refuerza su posición en el ámbito de la Responsabilidad Social Corporativa, adoptando el espíritu de la responsabilidad compartida de la Seguridad Vial entre los diferentes actores del sistema vial.
El Sistema de Gestión de la Seguridad Vial se centra en la organización, en sus objetivos y metas de Seguridad Vial, y orienta la planificación de actividades que permitan alcanzarlos mediante un enfoque de Sistema Seguro de Seguridad Vial.
Fuente: web de AENOR, (www.aenor.com)